引言：

　　本研究的目的是探讨团队层面家长式领导的有效性，检验领导才能的潜在调节作用以及团队效能的中介效用。本研究的理论意义主要体现在以下三个方面：首先，检验家长式领导对团队绩效的影响。本研究基于家长式领导理论，深入分析了团队层面家长式领导的有效性，采用成员评价与领导评价团队绩效，全面检验家长式领导对团队工作绩效的影响。其次，探讨团队效能对家长式领导影响团队绩效的中介作用。陈璐等学者在探讨家长式领导对团队决策和团队有效性的作用时，检验了团队冲突、团队凝聚力的中介作用.张新安等学者同样以团队冲突为中介探讨了家长式领导对成员评价团队绩效以及领导评价团队效率的影响.从认知视角出发，本文提出并论述了团队效能的潜在中介效用，以进一步揭示家长式领导对团队绩效的影响机制。第三，综合考虑领导才能对家长式领导有效性的潜在调节作用。家长式领导广泛存在于各种组织中，恩威并施、以德服人的家长式作风在中国有深厚的文化基础，然而却鲜有支持威权领导有效性的证据，本研究探讨领导才能的潜在调节作用，基于华人社会有关领导者“德才兼备”的传统观念以及状态特征理论，深入挖掘威权领导行为的积极效用，进一步推进家长式领导理论的发展。

一、理论与假设

　1.1家长式领导理论

　　家长式领导在中国有着深厚的文化根源.早在1976年，Silin即发现中国领导有别于西方领导的行为表现,在此基础上台湾等地学者运用规范的管理研究方法系统探讨了本土化的领导行为.Farh和Cheng提出了“彰显父亲般的仁慈与威严，并具有道德的无私典范”的家长式领导概念，并开发了家长式领导与下属反应模型：当领导展现威权时，下属会敬畏服从；当领导展现仁慈时，下属会感恩图报；当领导展现德行时，下属会认同效法。他们指出，此反应模型即为家长式领导的有效性基础.已有研究发现，家长式领导广泛存在于海内外华人组织中，相比变革型领导，家长式领导对于部属反应拥有额外的解释能力.基于Farh和Cheng有关家长式领导威权、仁慈、德行行为有效性的论述，国内外学者进行了大量实证研究，在个体层面深入探讨了家长式领导对员工态度和行为的影响,而团队层面的相关研究则相对缺乏。

　　伴随工作任务的日益复杂，越来越多的组织选择以团队的形式完成任务。那么，家长式领导行为如何影响团队绩效呢？由于涉及成员之间的相互支持与分工协作，团队成员个体绩效的简单汇总并不能有效反映团队整体表现。因此，很难照搬个体层面家长式领导的相关研究成果来解释团队层面家长式领导的有效性。本研究将从家长式领导理论入手，深入探讨家长式威权、仁慈、德行领导行为对团队绩效的影响。

　1.2家长式领导对团队绩效的影响

　　威权领导指上级对下属的绝对控制以及要求下属无条件服从的行为，具体表现为威服、专权、隐匿、严峻、教诲。传统儒家思想主张“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”,在传统社会，下位者对于上位者权威的绝对服从是维持社会稳定发展的基础；与此同时，法家思想在封建统治制度中的应用更加强化了传统社会人们的等级思想。Hofstede以及House等学者有关跨国文化差异的调查结果数据显示，大陆及香港地区拥有较高的权力距离价值观念.

　　当领导者展现出威权行为时，下属通常表现出敬畏与服从,员工参与团队工作的积极性会受到影响，内部动机的下降会直接影响员工的工作表现，尽管领导者对团队工作提出较高要求并惩罚表现较差的成员，但是对于改善员工的内部动机并没有太多帮助，他们可能会将注意力从通力合作更好地完成团队任务上转移到如何与领导处理好关系而保证个人利益上。华人社会文化向多元化发展,儒家等级文化赋予领导的绝对威权遭遇挑战,这降低了下属对于领导者威权行为的认同感，成员工作动机的损害直接影响到团队整体的绩效表现。此外，威权领导专权以及分化部属的行为同样会破坏团队内部的互动,进而损害团队整体绩效。因此，本研究提出以下假设：

　　假设1:威权领导行为对团队绩效有显着负向影响。

　　仁慈领导指领导者对于下属个人以及家庭的全面关怀行为，具体表现为个别照顾与体谅宽容。“父慈，子孝，兄良，弟悌，夫义，妇听，长惠，幼顺，君仁，臣忠”,《礼记》给出华人社会关系的描述，当上位者给予仁慈关怀时，下位者则会心存感激且产生亏欠之情，时时以思回报，若上位者骄奢淫逸一味追求个人利益而忽视下位者需求，下位者亦会寻求方法打破原有秩序建立新的权力平衡，这符合中国社会中“报”的文化理念，也符合儒家强调的礼制传统。

　　当领导者表现出仁慈行为时，团队成员通常的反应是感恩与图报,这与儒家有关社会关系的期望相一致，同时暗合西方现代的社会交换思想.当团队领导给予下属工作及生活上的关怀时，团队成员能够将注意力集中到工作上，更好地开展工作，且愿意更加投入地开展工作以回报领导者的关心，此外，领导者对于下属的宽容与支持，提升了团队成员的心理安全感，增强团队内部的交流互动，调动团队整体的工作积极性。因此，本研究提出以下假设：

　　假设2:仁慈领导行为对团队绩效有正向影响。

　　德行领导指领导者表现出高超的个人操守、修养，并能够公私分明，不徇私和以身作则是其两个核心品德。“道之以政，齐之以刑，民免而无耻，道之以德，齐之以礼，有耻且格”,意为君主以苛政严刑治理社会，百姓虽远离犯罪却不知廉耻，如果以德行礼义教化百姓，则会使其知荣辱廉耻且社会有序。考虑下位者的反应，上位者具备优秀德行并展示德行感化下位者对于维持社会系统的稳定，推动其发展十分重要。另一方面，传统社会关系赋予领导者无上的权力，大公无私、以身作则等德行是对其权力使用的无形规范，也是下位者对于上位者的理想期望，否则下位者将成为权力滥用的牺牲品。

　　当领导者表现出德行行为时，团队成员通常会表现出认同与效法.领导者的德行行为在团队内建立起公正氛围，下属不必担心遭遇不合理的待遇，自己在工作上取得的成绩会得到领导者与团队的合理评价，团队成员会更愿意努力工作。同时，领导者的无私与尽职为下属做出榜样，在领导者的感召下团队成员会以此为标准要求自己，进而对团队工作更加投入.因此，德行领导行为能够显着提升团队整体的工作绩效。

　   假设3:德行领导行为对团队绩效有正向影响。

　1.3团队效能的中介作用

　　团队效能反映成员对于团队整体拥有完成某项特定任务所需能力的信念.成员对于团队效能的认知有别于其对自身效能的认知,团队效能并不是个体效能的简单加总,它涉及团队成员间复杂的相互影响.团队效能会影响团队成员对任务的感知，改善团队成员的投入程度以及合作水平，并提升工作的持久性，进而有效提升团队绩效。从社会认知理论角度看，团队效能感越强，团队绩效表现得越好.团队效能在企业、教育机构、军队等多种组织情境下均发挥着积极作用。团队效能元分析结果显示，团队效能对团队任务绩效有显着的正向影响.

　　团队领导者独断专制的威权行为会打击员工工作的积极性,进而影响员工在团队工作中的参与度及互动,破环团队内部的合作，员工因此会感知到较差的团队效能。此外，对于其他团队成员工作动机下降的感知，也会令员工对团队能力失去信心，本文认为，威权领导行为会破坏团队整体的效能感。